外資系の話 勤怠管理のトラブル

こんにちは。

外資系企業で働いているといいことばかりではない例を紹介しています。

昨日の続きのような話です。昨日話したグローバリゼーションの話は業務内容の話のグローバリゼーションの話です。

外資系企業では業務のプロシージャ以外も全世界で統一しているところもあります。具体的には勤怠管理です。私が前にいたところでは、タイムシート、有給申請、交通費生産などをすべてウェブ上のシステムから申請していました。

もちろん、労働関係の法律は国によって違います。なんでもかんでもグローバル化できるわけではなく、それぞでの国の労働関係の法律に沿った働き方をしていなければ、違反になります。

そのため、細かい法律は各拠点の法務部に頼るわけです。

外資系企業では上司が外国人であることもあり、その場合日本の法律を理解していないことが多いです。

私の経験です。入社して半年経って有給が使用可能になったため、有給取得申請を出したのですが、会社のルールでは入社して11か月経たないと有給を取ることができない、などと言う理由で許可されなかったことがありました。

さすがにおかしいと思ったため、日本の人事部に確認したところ、その上司の言うルールは本社から来ている駐在組にだけ当てはまる話で、私は日本採用なので日本支社のルールで問題ない、とのことでした。

結局有給は取れたのですが、このルールを納得してもらうのに結構時間がかかりました。

外資系で働いているとよくあるトラブルです。これは私が経験したことのひとつで、これ以外にも日本ではこれは認められないので上司に説明してほしい、と人事に何回かお願いしたことがありました。

仕事以外のことでストレスを貯める要因があるのは望ましいことではありません。勤怠管理のトラブルは仕事のモチベーションの低下にもつながります。特に、日本企業が小規模の外資系企業入社する前は、面接の段階で誰が管理をしているのか、確認してみたほうがいいでしょう。